Mitarbeiter präzise beurteilen und gezielt entwickeln

Assessment-Center

Assessment-Center für Personalauswahl und Personalentwicklung

 

Um die Fähigkeiten, Entwicklungspotentiale und (womöglich noch versteckten) Talente von Bewerbern vollumfänglich zu identifizieren und zu beurteilen, ist das klassische Assessment-Center (AC) in vielen Fällen nach wie vor die bevorzugte Herangehensweise. Dies gilt für die externe Neubesetzung ausgesuchter Positionen ebenso wie mit Blick auf die interne Stellenbesetzung und die darauf aufbauende Personalentwicklung. 

Um die Kandidaten hinsichtlich der Erfüllung individueller Erfordernisse der zu besetzenden Position/en bestmöglich beurteilen zu können, bedarf es dabei jedoch einer individuellen Ausgestaltung des AC, denn: eine Schwachstelle „klassischer“ Assessment-Center liegt häufig in der Berechenbarkeit des Ablaufs.

Entscheidend ist es deshalb zunächst, den Ablauf des AC individuell zu gestalten. In Zeiten des Fachkräftemangels und des Wettbewerbs um die besten Köpfe („War for talents“) wird die Agenda des AC-Tages gleichzeitig zu einer Visitenkarte des Unternehmens. Ein professioneller Aufbau und Ablauf, eine vermittelte Kultur der Offenheit und Fairness, eine angenehme Atmosphäre sowie die Vermeidung von Leerlaufzeiten vermitteln ein positives Unternehmensbild. Auch die Kandidaten, die nach dem AC kein Angebot bekommen, können diesen positiven Eindruck mitnehmen und weitergeben. Das AC leistet damit einen wichtigen Beitrag zum Employer-Branding.

Ausgangslage

Im Vorfeld des Assessment-Centers, aufbauend auf vorliegenden Bewerbungsunterlagen bzw. Dossiers sowie ggf. bereits geführten Interviews selektieren wir mit Ihnen die Kandidaten, über die Sie (noch) mehr erfahren möchten.

Vorbereitung

Zunächst beantworten wir gemeinsam mit Ihnen die Frage, welche Kriterien, welche Verhaltensweisen für Sie und für die Position des oder der künftigen Mitarbeiter besonders bedeutsam sind.

Darauf aufbauend definieren wir die im AC abzuarbeitenden Module. An die Stelle der häufig üblichen Elemente wie etwa der „Postkorbübung“ treten dabei praxisorientierte Aufgabenstellungen, die sich sehr stark am künftigen Arbeitsalltag Ihrer künftigen Mitarbeiter orientieren. Entsprechend lösen wir uns bei der Formulierung des AC-Ablaufs auch und ganz bewusst von tiefenpsychologischen Untersuchungsansätzen.

Je nach Zielsetzung kombinieren wir Einzel- und Gruppenaufgaben mit schriftlich zu erarbeitenden Elementen. Die Gewichtung dieser Kategorien variieren wir dabei ebenso wie die Analyse-Schwerpunkte; Aspekte wie z. B. die Arbeitsstruktur oder die Belastbarkeit können ebenso in den Beobachtungs-Fokus gerückt werden wie etwa das Verhalten innerhalb einer Gruppe oder die Kommunikativität.

Beobachterkreis

Zentrale Bedeutung kommt der Zusammenstellung des Beobachterkreises zu. Die Kandidaten müssen zu Ihnen, zu Ihrem Unternehmen passen. Deshalb spielen die verantwortlichen Akteure Ihres Hauses eine zentrale Rolle bei der Beobachtung und Bewertung der Kandidaten. Entsprechend binden wir spätere Vorgesetzte ein und ergänzen den Kreis um Mitarbeiter ausgesuchter Fachabteilungen. Ein detailliertes Briefing Ihrer Beobachter ist dabei Teil der Vorbereitung; dabei vermitteln wir den notwendigen Background hinsichtlich des relevanten Bewertungsrasters und schaffen so die Grundlage für eine sichere und objektive Bewertung der positionsrelevanten Kriterien.

Als Moderatoren nehmen wir selbstverständlich auch die Rolle externer Beobachter ein und ergänzen mit unserer Einschätzung die Eindrücke Ihres Teams.

Ablauf

Für die Kandidaten selbst nehmen wir uns einen ganzen Tag Zeit. Die im Vorfeld mit Ihnen definierten Aufgaben mischen wir dabei ganz bewusst; Einzel- und Gruppenübungen, Stressinterviews, Kreativ-Aufgaben und schriftliche Ausarbeitungen wechseln sich ab. Zur Vermeidung von Leerlaufzeiten teilen wir das Teilnehmerfeld dabei fallweise in Gruppen ein.

Gemäß Ihren Vorstellungen gestalten wir den Tag so, daß er auch den später nicht übernommenen Kandidaten in sehr positiver Erinnerung bleibt. Dies geschieht in jedem Fall über die inhaltliche Ausgestaltung des AC selbst, auf Wunsch aber auch über die Schaffung eines besonderen Rahmens, bspw. durch die Wahl einer außergewöhnlichen Location. 

Ergebnis

Am Ende des Prozesses wählen Sie unter den Besten aus und treffen eine abgesicherte Entscheidung, die Sie gleichermaßen auf die gemachten Beobachtungen innerhalb des AC sowie auf eine methodische, objektive Beurteilung arbeitsbezogener, menschlicher Verhaltensweisen stützten können. Dabei bekommen Sie nicht nur ein Bild von der Eignung für die aktuell zu besetzende Position, sondern auch hinsichtlich der Entwicklungspotentiale und -möglichkeiten Ihrer künftigen Mitarbeiter.

Optional ergänzen wir die im AC gewonnenen Erkenntnisse noch über den Einsatz der Jobmatch.talent-Personaldiagnostik; sie vermittelt uns bei Bedarf ein zusätzliches, präzises Bild der Motivatoren und Präferenzen der Kandidaten und erlaubt uns, die ursächlichen Zusammenhänge und Motivatoren hinter den beobachteten Verhaltensmustern zu erfassen.

Damit runden wir wahlweise das im AC gewonnene Bild aller Kandidaten ab, oder wir begleiten selektiv die aus dem AC übernommenen Kandidaten über ein gezieltes Onboarding in ihren neuen Job.

 

 

 

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